深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學習先進管理理念及技能，結合中國企業(yè)本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預算管理》。該系統(tǒng)在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
專注于制造業(yè)企業(yè)10余年
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| 薪酬管理咨詢：企業(yè)在薪酬管理方面的常見問題 |
| 瀏覽量：1539次 發(fā)布日期：2020-9-15 17:10:43 |
思博咨詢在為客戶咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，有很多企業(yè)把薪酬管理與工資發(fā)放混為一談，認為工資發(fā)放及時準確即可，對于薪酬管理的重視程度不夠，薪酬管理的常見問題可歸納為以下幾個方面：
認為薪酬管理等于“分蛋糕”：把薪酬分配只視為一種結果，忽略了其對價值創(chuàng)造過程產生的影響。 認為“高薪等于高激勵”：一味加薪只會破壞公司文化和機制，只有設立科學的薪資管理體系，才能建立優(yōu)秀的人才體系。 堅持“唯物質資本論”：不承認人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。 缺乏薪酬設計的科學性：薪酬設計不合理，老板“一言堂”、“拍腦袋”，無法保證公平性。 缺乏統(tǒng)一性和差異性：“平均主義”思想嚴重，績效考核與薪酬掛鉤程度低，導致“干多干少一個樣”。 缺乏動態(tài)薪酬調整機制：薪酬結構需要調整，浮動薪酬比例需重新考慮，沒有建立不同職位序列的薪酬結構。 思博薪酬管理咨詢觀點： 薪酬管理目標基于人力資源戰(zhàn)略而設立，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬體系的建立和完善，是戰(zhàn)略能否成功落地的重要保障。在薪酬設計中，應驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效遏制、消退和淘汰。 思博咨詢通過對外部環(huán)境的深入了解，可以提供最新的薪酬趨勢及數(shù)據(jù)多元化的分析，結合企業(yè)戰(zhàn)略及內部崗位評估，在戰(zhàn)略導向原則、相對公平原則、激勵有效原則、外部競爭原則、經(jīng)濟性原則和合法原則的指導下，協(xié)助企業(yè)真正建立以內部公平和外部競爭為基礎的整體薪酬策略。 1、薪酬調研分析 了解行業(yè)薪酬發(fā)展趨勢和薪酬結構狀況，明確企業(yè)現(xiàn)行薪酬在市場上的定位，為薪酬策略的制定和薪酬結構合理化設計打下基礎，保證薪酬外部公平性。評估各崗位相對價值貢獻，明確各職位等級，保證薪酬內部公平性。 2、薪酬制度設計 制定薪酬管理流程和制度。包括跨區(qū)域薪酬管理、新員工薪酬管理和離職員工薪酬管理等制度設計。 3、薪酬體系設計 建立合理的薪酬體系。確定企業(yè)薪酬策略、確定各級薪酬范圍及檔次、確定薪酬結構、確定獎勵、福利方案等。 以上信息是由思博咨詢整理發(fā)布，轉載請標明出處! |
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