隨著企業管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視。作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉移。

然而，為什么很多人認為“績效管理”只是薪酬體系的規劃設計呢?為什么有30%～50%的員工認為企業的績效考核是無效的呢?為什么很多人認為“考核是走形式”呢?為什么考核往往產生員工不滿意、部門經理不滿意、高層不滿意的現象?……

總結其原因，往往是由于企業在設計、實施人力資源績效管理時出現了各種問題所致。在此思博管理咨詢對影響績效管理的因素粗略做了一下總結，主要體現在以下幾個方面：

1、績效考核的目的不明確

目前多數企業的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。

同時，績效考核體系的非科學性還表現為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性、不科學合理，隨意性突出，常常僅僅體現長官意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。

2、績效考核缺乏標準

目前多數企業的績效考核標準過于模糊，如指標體系還不夠科學，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

3、考核過程形式化

很多企業制定和實施了完備的績效考核工作，但很多員工都認為績效考核只是一種形式，出現所謂“領導說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

4、員工對績效考核體系缺乏正確的認知

有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。

當然影響績效管理的因素還有很多，比如考核方式單一、考核方法選擇不當、錯誤地利用考核資源、考核結果無反饋、考核者心理以及行為上的錯誤都會影響績效考核的結果。

堅持有效的績效管理，會對企業業績的提升起到進一步的促進作用，會調動員工的積極性，使員工產生使命感，進而發揮其創造力，最終使企業的目標得到順利的實現。績效管理不論對員工還是企業，只要運用得宜，都可以產生相當巨大的正面效果。

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